Faire face à la situation Il est important de rencontrer l’employé dès que possible pour aborder le sujet d’un éventuel problème d’abus d’alcool ou de drogues, non seulement pour prévenir la détérioration de son rendement, mais aussi pour l’encourager à consulter dans les plus brefs délais. La plupart des organisations voient désormais les problèmes d’abus comme des problèmes de santé et les traitent comme tels. 1. Passez en revue la politique de votre organisation. Familiarisez-vous avec les pratiques permises et interdites, ainsi que les sanctions en cas d’infraction. 2. Prenez conscience de votre rôle. En tant que gestionnaire, vous devez contribuer à l’amélioration du rendement, documenter les problèmes et les succès liés au travail et appliquer de façon efficace les politiques et les programmes de votre organisation. Vous n’êtes pas censé diagnostiquer ou conseiller. 3. Documentez les événements problématiques. Les problèmes de rendement et de comportement en milieu de travail doivent être documentés. Les éléments consignés doivent comprendre le nom des employés dont il est question, l’heure de l’événement, la date, le nom des témoins et les mesures prises pour corriger la situation. Il faut toujours avoir à l’esprit que les problèmes ne sont pas tous issus d’un trouble lié à l’alcool ou à la drogue. 4. Obtenez les données sur les ressources. Communiquez avec l’un des représentants du PAEF afin de bien comprendre les services mis à votre disposition et offerts à l’employé. Vous pourrez ainsi donner à l’employé un bon point de départ pour commencer à gérer son ou ses problèmes. 5. Rencontrez l’employé. Prenez rendez-vous à un moment où vous pensez pouvoir discuter du problème sans être distrait. Choisissez un lieu privé, mais informel où vous pourrez tous deux vous sentir plus détendus. Ne portez pas de jugement ; cela contribuera à maintenir les lignes de communication ouvertes et facilitera une bonne relation entre le gestionnaire et l’employé. Ne soyez pas émotif, menaçant, en colère ou accusateur. Au contraire, demandez à l’employé de vous faire part de ses commentaires, écoutez-les et répondez-y. Décrivez vos observations («J’ai remarqué que tu t’es emporté contre Jane à deux reprises ces derniers jours...») ou vos préoccupations en matière de performances («J’ai compté trois erreurs graves cette semaine et quatre la semaine dernière...»). Insistez sur l’impact du comportement ou des mauvaises performances sur l’organisation et les autres employés. Insistez sur le fait que la correction du problème n’est pas une question de «si», mais plutôt de «comment» et de «quand». Si l’employé se met sur la défensive, restez concentré sur les performances et la conduite au travail. L’objectif de la rencontre est de discuter et de trouver des solutions à un problème de performances professionnelles. N’oubliez pas que, même s’il est important d’être compréhensif, il ne vous appartient pas de conseiller l’employé sur ses problèmes personnels. Si l’employé n’est pas sûr de la marche à suivre, orientez-le vers votre PAEF pour qu’il bénéficie d’une aide professionnelle et confidentielle. Mettez-vous d’accord sur les mesures à prendre par l’employé et prévoyez une séance de suivi pour faire le point sur les progrès accomplis. Documentez et examinez la situation avec l’employé. 6. Effectuez un suivi. Avant la ou les réunions de suivi avec l’employé, examinez les progrès réalisés par celuici et décidez des mesures à prendre à partir de là. Si les performances professionnelles et le comportement du salarié se sont améliorés, il n’est pas nécessaire de prendre d’autres mesures. Toutefois, vous devez continuer à suivre ses progrès jusqu’à ce que vous soyez sûr que les problèmes ont été complètement résolus. Si les performances professionnelles ou la conduite ne se sont pas améliorées comme convenu, ou si l’employé refuse de reconnaître ou de corriger son comportement, documentez ces événements et informez l’employé des mesures que vous prendrez par la suite, conformément aux politiques de votre organisation. 39 Numéro 2 | 2023 | Pratico-pratique
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